Você já parou para pensar como o mercado de trabalho, especialmente, no que se refere aos direitos das mulheres deu uma guinada de 180 graus para o fim de proteger a trabalhadora?! Seria essa transformação positiva ou negativa?! Estas respostas vão depender muito da ótica em que se analisam as alterações, se do ponto de vista do empregado ou empregador.
A Constituição de 1988, no artigo. 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, garante às mulheres a garantia de emprego, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. Referida garantia somente era assegurada às trabalhadoras que possuíssem contrato de trabalho por prazo indeterminado e quando não estivessem cumprindo o aviso prévio.
Portanto, a mulher que ficasse grávida, desde que não estivesse num contrato por prazo determinado, de experiência ou cumprindo o aviso prévio, teria a garantia que não poderia ser dispensada por até 5 (cinco) meses após o término da gestação.
Contudo, em setembro de 2012 o Tribunal Superior do Trabalho emitiu a Súmula nº. 244 através da qual assentou-se o entendimento Jurisprudencial de que a trabalhadora com contrato de trabalho por prazo determinado também faria jus à estabilidade gravídica.
Chancelando o entendimento da Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho o Congresso Nacional editoua Lei nº. 12.812 que acrescentou a Consolidação das Leis Trabalhistas o artigo. 391-A com o seguinte texto:
A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.” (destaques nossos)
Ou seja, toda e qualquer mulher que engravidar no curso de contrato de trabalho, seja por prazo determinado ou indeterminado, ou durante mo período de aviso prévio que houve passa a contar com a estabilidade provisória.no emprego em razão da gravidez..
A grande questão que se coloca em pauta é: como então se assegurar que não estamos criando direitos demasiados para as mulheres trabalhadoras, por exemplo neste caso, e ao mesmo tempo garantir uma relação contratual sólida e justa?! Infelizmente ainda não há uma resposta definitiva para tal questionamento, contudo é certo que algumas medidas preventivas e contratuais, que não impliquem em discriminação da empregada e/ou até mesmo sua exposição (por exemplo, solicitando exames de gravidez) podem e devem ser tomadas, sob pena do empresário atrair para si um ônus ainda maior.