Por falta de orientação jurídica, ainda existem muitas ações de assédio moral, o que afeta indubitavelmente as organizações, pois a jurisprudência hoje firmou entendimento que o dano moral por assédio moral não exige prova direta de sua ocorrência, por se tratar de um direito imaterial, sendo este presumível diante da prova de ocorrência dos eventos violadores do direito à integridade moral (prova indireta).
Dentre as obrigações contratuais, nas organizações está a de respeitar a personalidade moral do empregado na sua dignidade absoluta de pessoa humana. Essa obrigação decorre do princípio geral da execução de boa-fé do contrato, e alcança o contrato de trabalho que, está na base da disciplina jurídica contratual.
O assédio moral no trabalho se define como sendo uma conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude…) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
Essas atitudes são: ameaça constante de demissão, preconceito contra trabalhadores doentes ou acidentados, constrangimento e humilhação pública, autoritarismo e intolerância de gerências e chefias, imposição de jornadas extras de trabalho, vigilância de trabalhadores em banheiros e vestiários, desmoralização e menosprezo de trabalhadores.
Também são considerados assédio moral o isolamento e segregação de trabalhadores por parte de gerências e chefias, desvio de função, insultos e grosserias de superiores, demissões por telefone, telegrama e e-mail, perseguição através da não promoção, calúnias e inverdades dissimuladas no ambiente de trabalho por chefias, negação por parte da empresa de laudos médicos ou comunicações de acidente, estímulo por parte da empresa à competitividade e ao individualismo, omissão de informações sobre direitos do trabalhador e riscos de sua atividade, discriminação salarial segundo sexo e etnia, ameaça a sindicalizados, punição aos que recorrem à Justiça, dificultar a entrega de documentos ao trabalhador, entre outros.
Como consequência para as organizações esse assédio traz como consequências inúmeras ações trabalhistas e também criminais.
E para que o empresário não se surpreenda com ações trabalhistas desse gênero, devem-se diminuir os impactos causados por atitudes que podem ser evitadas e valorizar o trabalho humano.
As organizações, que se preocupa com um ambiente de trabalho sadio vêm adotando medidas de controle de conduta, através da implementação de práticas de governança corporativa, por meio de Código de Ética e de Programa de Compliance Trabalhista, que é um trabalho preventivo que identifica e sana condutas lesivas no âmbito trabalhista, tal conduta vem diminuindo em 70% as Reclamatórias por danos morais pelo assédio sofrido no ambiente laboral.
E está pautada na nossa Constituição da Republica de 1988, quando trata em seu texto sobre as normas protetivas do emprego. Hoje é essencial que as empresas estejam firmadas neste pilar, para que diminua seu passivo trabalhista, pois buscam medidas, como às referidas acima, que além de diminuir custos para empresa garante ao trabalhador um ambiente de trabalho mais humanizado.
Então para evitar riscos de passivos trabalhistas e principalmente o combate à prática de atos lesivos devem estar no alto da lista de prioridades do Departamento Jurídico, um programa de Compliance Trabalhista, eficaz, que promoverá o aprimoramento do ambiente corporativo e uma expressiva redução de custos, dentro de uma solução humanista, ao mesmo tempo, não destoe da lógica jurídica.