A DESÍDIA do empregado pode configurar uma justa causa e existem meios que possibilitam o Empregador de demitir por esta justa causa, sem que haja a reversão na esfera judicial.

Muitas dúvidas permeiam o assunto, sendo assim, tentar-se-á resumir o tema e esclarecer os pontos que mais causam divergências.

A dispensa por justa causa do empregado por desídia está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na alínea “e” do art. 482.

No caso concreto necessário se faz documentar todas as atitudes geradoras desta justa causa.

Condutas corriqueiras que podem gerar a justa causa por desídia são: excesso de faltas injustificadas, dormir no local de trabalho em horário de expediente, pois, o desidioso é aquele empregado preguiçoso, negligente no desempenho de suas funções, inerte, desleixado, que age com descaso às funções a ele designada, causando sérios prejuízos ao empregador.

O caracteriza de fato a desídia, ou o desinteresse do empregado no desenvolvimento de suas funções deve-se comprovar de forma robusta, seja por reiteradas faltas leves, ou por outro motivo diverso como a pouca produção, faltas injustificadas e produção imperfeita, o empregado que chega atrasado e/ou sai antecipadamente, falta reiteradamente, o ficar fora de seu posto constantemente, o mau uso dos equipamentos da empresa, utilizar os meios de comunicação de forma errada, acarretando prejuízos à empresa.

Enfim, apesar de ser uma lista grande, sua comprovação pode se tornar difícil, por isso é necessário aplicar advertências escritas, as quais devem conter a assinada do empregado, é sempre bom que se tenha uma testemunha desta tentativa, pois no caso da recusa deste em assinar tal documento, necessário se faz a obtenção da assinatura desta testemunha.

As normas doutrinárias definem alguns requisitos necessários para a aplicação da justa causa, quais sejam: gravidade, atualidade e imediação entre a falta e a rescisão.

Imprescindível que as faltas do empregador sejam graves, ou várias leves e que já tenha sido aplicadas advertências e suspensões, pelo que tornou-se insustentável a continuidade do contrato de trabalho, pela falta de fidúcia/ confiança do Empregador para com o Empregado.

Assim, para que haja atualidade, deve ser aplicada a falta em seguida, ou seja, quando caracterizado e conhecido o erro cometido pelo empregado à reprimenda deve ser imediata.

Já a imediação é a existência de vinculação direta entre a falta e a punição, e que deve ser aplicada de imediato para que não caracterize o perdão tácito (falta de punição no momento oportuno, perda da possibilidade de aplicar a justa causa).

Então as faltas devem ser graves, atuais e imediatas (existir conexão e punição imediata), para a aplicação da justa causa.

Desta forma, uma vez conhecidos os 3 elementos configuradores da rescisão por justa causa, cumpre ao empregador usar do bom-senso e justiça ao aplicar punição ao empregado faltoso, não sendo licita a aplicação de dupla penalidade por uma só falta, ou seja, aplicada a advertência pela falta cometida, não se pode nem suspende-lo nem demiti-lo por justo motivo.

Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. Então se o ato faltoso for de extrema gravidade deve-se de imediato ser aplicada a maior penalidade para o empregado, que é sua demissão por justa causa.

Mas lembre-se é necessário que existam provas do ato faltoso, para que se possa configurar a falta gravíssima.

É notória, que hoje é muito comum a aplicação da justa causa ao Empregado, pois nossos tribunais estão menos paternalistas, e tratam caso a caso de forma única e sempre apreciando todas as provas que instruem a Ação, principalmente as provas trazidas pelo Empregador, pois o ônus é deste.

Ainda, conforme tratou-se acima,  de forma geral, a justa causa é tema cuja prova há de ser sólida o suficiente para permitir a imposição à parte obreira da pena contratual máxima.

Assim, se não for comprovada a conduta negligente e desidiosa imputada ao obreiro, resta concluir que o empregador não satisfez o ônus que pesava sobre si (CPC/2015, art. 373 , II e art. 818 , CLT), impondo-se afastar o justo motivo para a rescisão contratual, ou seja há a reversão para a dispensa sem justo motivo.

Conclui- se que, se houver repetição de pequenas faltas leves, é cediço a aplicação de: primeiro de advertências, de suspensões, até que o contrato de trabalho seja insustentável pela falta de confiança, acarretando a dispensa motivada.