Vivencia-se uma época na história do Brasil de crise econômica com proporções inimagináveis, o problema é saber de que forma ela poderá impactar os diversos setores da economia.
Diante desta crise o empregador, seja ele pequeno ou grande empresário, questiona-se:
Como as empresas estão enfrentando os dissabores da crise econômica diante das demissões e sua repercussão diante de tantas Reclamatórias Trabalhistas?
Como buscar meios de minimizar os possíveis impactos financeiros, principalmente no que se refere às demissões coletivas?
Primeiro deve-se pontuar alguns dados que refletem a real proporção da crise econômica do Brasil, quanto as demissões.
O setor econômico, principalmente aquele responsável por empregar milhares de brasileiros, garantido ao trabalhador o pleno emprego, vem sofrendo com o processo de desindustrialização, que segundo economista Eduardo Giannetti:
“Somente na passagem de agosto para setembro de 2014, a indústria demitiu 59 mil trabalhadores. Em 12 meses, foram fechados 238 mil postos de trabalho, equivalente a uma queda de 6,4% no número de empregados, em apenas um ano”.
O problema não para por aí, pois a tendência é que a retração econômica se agrave e se espalhe também para outras atividades econômicas, não se restringindo apenas à indústria.
Sendo assim, passa-se a responder as questões que certamente é a preocupação de muitos empregadores.
O legislador da CLT não entendeu que a crise econômica no Brasil é motivo a se considerar e afastar algumas obrigações do Empregador, consoante o art. 501 da CLT que assim dispõem:
Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
- 1º – A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
- 2º – À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
Em síntese, a razão de força maior não se confunde com o risco ordinário do negócio.
Atento a isso a Legislador possibilitou através da edição da Lei Ordinária nº 13.189/2015, publicada em 20/11/2015, uma ação preventiva para evitar possíveis demissões, evitando assim a demanda exacerbada na justiça do trabalho, qual seja o Programa de Proteção ao Emprego (PPE).
O PPE tem como intuito minimizar as demissões, diante da crise, mas para isso o empregador deve estar bem informado quanto aos requisitos que o possibilita a aderir o PPE.
Ao empregador, cumprindo com os requisitos impostos na lei, aderindo ao PPE, é possível, reduzir em até 30% (trinta por cento) a jornada e o salário do trabalhador, garantido o emprego e minimizando os gastos em folha de salário.
O PPE pode ter “duração de até seis meses, e pode também ser prorrogado por períodos de seis meses, desde que o total não ultrapasse vinte e quatro meses”.
E ainda, pode-se falar também, em suspensão temporária do contrato de trabalho o “lay-off”.
Essa seria uma das formas paliativas, porém pouco eficaz, uma vez que possivelmente não haja possibilidade de manter a relação de emprego, após os 24 meses, caso a crise persista.
Ocorrendo as demissões, a melhor saída é o pagamento das verbas rescisórias nos prazos estabelecidos por lei, bem como é viável uma conciliação através de uma Comissão de Conciliação Prévia, devidamente instituída, ou seja, paritária, isto é, deve haver representantes dos trabalhadores e dos empregadores, que é um meio alternativo privado para a solução desses conflitos.
Sendo assim, conclui-se que é necessário à orientação jurídica especializada na área trabalhista, assim evita-se muitas reclamatórias trabalhistas.