É de conhecimento de todos a possibilidade do empregador realizar, com prévia autorização, descontos em folha de pagamento dos valores provenientes da aquisição de benefícios em prol do empregado. Contudo, muitas dúvidas pairam na cabeça de empresários e de membros de recursos humanos no que tange ao limite destes descontos.
O tema ganha relevo em razão da edição da Lei nº 13.172, publicada em 22 de outubro de 2015, que alterou grande parte do diploma legal que disciplina o assunto.
Antes o percentual de desconto em folha era de 30% sobre as remunerações básicas e 40% sobre as remunerações disponíveis. Agora, após a edição da lei em comento, o percentual passou a ser de até 35% das remunerações disponíveis, quando inexistentes consignações voluntárias e até 40% das remunerações disponíveis, quando existentes as referidas consignações.
Para facilitar a compreensão do assunto, vale destacar os conceitos de remuneração básica, remuneração disponível, consignações compulsórias e consignações voluntárias.
Neste sentido, é considerada remuneração básica a soma das parcelas pagas ou creditadas mensalmente em dinheiro ao empregado, excluídas os valores provenientes de diárias, ajuda de custo, adicional pela prestação de serviço extraordinário, gratificação natalina, auxílio-natalidade, auxílio-funeral, adicional de férias, auxílio-alimentação auxílio-transporte, mesmo se pago em dinheiro e parcelas referentes à antecipação de remuneração de competência futura ou pagamento em caráter retroativo.
Por conseguinte, é considerada remuneração disponível a parcela remanescente da remuneração básica após a dedução das consignações compulsórias, quais sejam, a contribuição para a Previdência Social oficial, pensão alimentícia judicial, imposto sobre rendimentos do trabalho, decisão judicial ou administrativa, mensalidade e contribuição em favor de entidades sindicais e outros descontos compulsórios instituídos por lei ou decorrentes de contrato de trabalho.
Já as consignações compulsórias são aqueles descontos que o empregador é obrigado fazer por força de lei, regulamento ou convenção coletiva, enquanto as consignações voluntárias são aqueles autorizados pelo empregado.
Diante disso, em síntese, verifica-se que existem duas situações básicas: i) quando o empregado tem apenas consignações compulsórias; ii) quando o empregado, além das consignações obrigatórias, tem consignações voluntárias. A primeira hipótese se divide em situações: com prestações oriundas de cartão de crédito, as quais o limite do desconto é de 35%; e situações sem prestações provenientes de cartão de crédito, cujo desconto não pode ultrapassar 30%.